Hoppa till sökfunktionen Hoppa till innehållet

Du behöver använda en annan webbläsare. För att kunna använda våra internettjänster kan du istället använda någon av de här webbläsarna: Apple Safari, Google Chrome, Microsoft Edge eller Mozilla Firefox.

Läs mer om rekommenderade webbläsare

Koncernens ersättningsstrategi

SEB:s ersättningssystem har som mål att attrahera, behålla och motivera medarbetare med rätt kompetens, vilka därmed bidrar till bankens långsiktiga framgång.

Ersättningen ska uppmuntra goda prestationer, sunda beteenden och risktaganden som ligger i linje med förväntningarna från kunder och aktieägare. Ersättningen baseras på erfarenhet och prestation, och främjar ett långsiktigt engagemang för att skapa värde.

Ersättningsstruktur

SEB:s ersättningsstruktur består huvudsakligen av fast lön, rörlig ersättning, pension och andra förmåner.

Fast lön

Fast lön utgör grunden för medarbetarens ersättning. Den fasta lönen ska vara marknadsmässig, spegla kraven på befattningen och medarbetarens varaktiga prestation. SEB genomför årliga kartläggningar i syfte att identifiera och åtgärda eventuella könsrelaterade löneskillnader. Resultatet av kartläggningen publiceras internt.

Rörlig ersättning

All rörlig ersättning baseras på SEB:s riskjusterade resultat och är anpassad till gällande regelverk avseende den maximala kvoten mellan rörlig ersättning och medarbetarens grundlön, den uppskjutna delen av ersättningen, aktier och fondandelar, liksom rätten att innehålla och reducera ännu ej utbetald ersättning. SEB följer Finansinspektionens föreskrifter om ersättning i finansiella företag, svensk kod för bolagsstyrning samt svenska och internationella regler och riktlinjer i relevanta delar. Enligt föreskrifterna ska SEB identifiera personalkategorier vars yrkesverksamhet har en väsentlig inverkan på SEB:s riskprofil (identifierad personal).

Ersättningspolicy

Ersättning är en viktig del av SEB:s totala erbjudande där målet är att attrahera och behålla ambitiösa medarbetare som är angelägna om att ständigt utvecklas och ta till sig nya arbetssätt. SEB:s principer, struktur och beslutsfattande för ersättning framgår av ersättningspolicyn. En viktig del av policyn är betoningen på att ersättningen ska stämma överens med bankens strategi, mål, beteenden och långsiktiga intressen samt kopplingen till individuella prestationer. Målet är att bygga värde för både SEB och aktieägarna och samtidigt främja kundernas bästa, uppmuntra goda prestationer och ett risktagande i linje med styrelsens fastställda toleransnivå samt ett sunt och ansvarstagande beteende baserat på SEB:s beteenden.

SEB anammar filosofin om totalersättning där varje medarbetares roll, prestation över tid och värdeskapande ska återspeglas i en lämplig total ersättning. Följaktligen är ersättningen och dess komponenter strukturerade på olika sätt för olika kategorier av medarbetare för att vara balanserad och ta höjd för både kundernas och aktieägarnas intressen. Ersättningen ska vara konkurrenskraftig på de marknader och inom de segment där SEB är verksamt för att belöna högpresterande medarbetare.

SEB:s ersättningsstruktur, processer och utvärderingar ska alltid främja lika möjligheter och säkerställa ett opartiskt, rättvist och transparent beslutsfattande om ersättningar.

Medarbetarens individuella ersättning ska spegla den komplexitet, det ansvar och de ledaregenskaper som krävs i rollen, liksom individens egen prestation. SEB utvärderar löpande medarbetarnas prestation och utveckling utifrån transparenta och individuella finansiella och icke-finansiella mål som är en del av affärsplanen och med SEB:s beteenden som utgångspunkt. Policyn anger också kraven för alla ersättningsbeslut, både överlag och på individnivå. Alla beslut ska godkännas åtminstone på en nivå som motsvarar den lönesättande chefens chef (farfarsprincipen).