2020-02-28 10:37

Fördomsfri rekrytering ökar chansen att hitta rätt kandidater

Att bedöma kompetens helt objektivt är så gott som omöjligt också för erfarna HR-rävar. Det beror på att människor är subjektiva varelser som, ofta omedvetet, styrs av preferenser och fördomar. Så hur kan man skapa en mer rättvis rekryteringsprocess? Kanske finns en del av svaret i det som rekryteringsföretaget TNG kallar fördomsfri rekrytering – ett koncept som SEB sedan förra året använder sig av för att välja kandidater till sina trainee- och tech-program.

Att subjektiva faktorer påverkar kompetensbedömningar är väldokumenterat. I värsta fall kan olika falska föreställningar leda till att kandidater diskrimineras, till exempel på grund av kön eller etnicitet. År 2013 genomfördes en studie vid Lunds universitet, där en forskargrupp svarade på över 5 500 platsannonser. Forskargruppen skapade fiktiva sökanden som de växelvis döpte till Erik och Hassan. Resultatet visade att "Erik" hade 50 procents större chans att kallas på intervju.

För att kunna göra en rättvis bedömning och hitta de bästa kandidaterna är det viktigt att försöka minska subjektiviteten i urvalet. Det var just den insikten som ledde till att SEB:s HR-avdelning inledde ett samarbete med TNG för rekryteringen till sina trainee- och tech-program. Anna Sjöborg, som är ansvarig rekryteringspartner för programmen på SEB, förklarar:

– Inom HR på SEB har vi ett tydligt fokus på att göra våra rekryteringsprocesser så träffsäkra som möjligt och då känns det naturligt att jobba med fördomsfri rekrytering.

Lite förenklat går TNG:s metod ut på att inte inleda med att titta på kandidaternas cv och att inte begära in personliga brev. Istället är steg ett att sökande får göra sådana tester som ofta brukar sparas till slutet av rekryteringsprocessen.

– Alla som söker får först göra olika tester digitalt, till exempel begåvnings- och personlighetstester. Vilka tester som används och hur de viktas bestäms av vilka färdigheter som är viktigast för rollen. När våra rekryterare sedan behandlar testresultaten är de anonymiserade – de kan alltså inte koppla svaren till en specifik person. Allt det här gör att vi kan bedöma kandidaternas kompetens och potential på ett objektivt sätt, säger Charlotte Ulvros, marknads- och digitalchef på TNG.

Case-dagar – chefen får klara sig utan cv:n

TNG väljer ut sex olika kandidater till varje ledig roll inom SEB:s trainee- och tech-program. Per år brukar SEB erbjuda ungefär 35 roller sammanlagt, inom de två programmen. Nästa steg i rekryteringen är det som kallas case-dagar.

– Under case-dagarna bedöms kandidaterna i två olika case – ett gruppcase och ett individuellt. Baserat på hur kandidaterna presterar i casen väljer ansvarig chef ut två kandidater till avslutande intervjuer. Det är först då som chefen får se deras cv, vilket minskar risken för att personliga preferenser som inte är relevanta ska bli styrande i valet av kandidat, säger Anna Sjöborg.

TNG:s koncept användes för första gången till de trainee- och tech-program hos SEB som inleddes 2019. Just nu pågår rekryteringen till årets program.